L’IFM n’est pas versée en cas : de rupture du contrat a l’initiative du salarié intérimaire, de faute grave du salarié intérimaire, de force majeure, de refus de souplesse par le salarié intérimaire, d’embauche immédiate en CDI du salarié intérimaire par l’entreprise utilisatrice et enfin à la suite d’un contrat de mission-formation.

L’IFM est versée au terme du contrat de mission de travail temporaire.

L’indemnité de fin de mission est égale a 10% de la rémunération totale brute.

Le salaire d’un salarié intérimaire est la rémunération de référence. En cas de remplacement, cette rémunération de référence peut être différente de la rémunération du salarié permanent absent notamment au regard de l’ancienneté.

La rémunération de référence est composée du salaire mensuel de base et des primes et accessoires liés au salaire (prime d’équipe, treizième mois, gratifications, etc. .)

La rémunération versée à un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération de référence c’est à dire celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice après période d’essai un salarié permanent de qualification équivalente occupant le même poste de travail. Ce principe est également connu sous le nom d’identité de traitement.

Le délai de carence s’applique sur les jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice ou l’établissement concerné.

Le contrat de mission peut être renouvelé deux fois. La durée globale du contrat, renouvellement inclus, ne doit pas excéder la durée maximale prévue pour chaque recours envisagé.

Non, il s’agit d’une possibilité existante que dans la réglementation du contrat de travail temporaire.

Seules l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire peuvent se prévaloir de l’utilisation de la période de souplesse existante au contrat de mission.

Oui, il s’agit d’une faculté unique liée au contrat de travail temporaire. La < souplesse > doit être indiquée sur le contrat de mission et ne concerne que les contrats conclus de date a date. Les limites de réduction et de prolongement du contrat sont déterminées par la loi. Cette faculté n’existe pas en matière de contrat a durée déterminée..

En cas d’absence du salarié intérimaire, le contrat de mission continue de courir et arrive normalement a l’échéance de son terme.

Oui, des lors que la période de suspension a bien été prévue dans le contrat de travail temporaire.

Dans ce cas la, le contrat est conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence du salarié permanent absent, la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu ou encore la fin de la durée minimale.

Ce contrat conclu a durée minimale n’est soumis à aucune durée maximale sauf s’il est conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté sous CDI, cette attente étant limitée à neuf mois.

Seuls quatre types de recours peuvent autoriser la conclusion d’un contrat de travail temporaire a durée minimale : le remplacement, l’attente d’entrée effective d’un salarié recruté sous CDI, l’emploi saisonnier et l’emploi d’usage constant.

Il existe des durées maximales obligatoires du contrat de travail temporaire en fonction du motif de recours utilisé.

Le travail temporaire se caractérise par un rapport triangulaire entre les différents acteurs qui composent une mission de travail temporaire : le salarié intérimaire, l’entreprise utilisatrice et l’établissement de travail temporaire. Une relation de droit du travail existe entre le Salarié intérimaire et l’établissement de travail temporaire par l’existence d’un contrat de mission. Une relation de droit commercial existe entre l’entreprise utilisatrice et l’établissement de travail temporaire par l’existence d’un contrat de mise a disposition. Enfin, même s’il n’existe pas de lien contractuel entre l’EU et le salarié intérimaire, ce dernier est malgré tout sous le pouvoir de direction de l’EU qui définit notamment son domaine d’intervention.

La sous-traitance est l’exécution d’une tâche définie assortie d’une obligation de résultat et encadrée par le sous-traitant. Ce dernier facture une prestation. L’entreprise de travail temporaire met à disposition du personnel sous respect d’une obligation de moyen et de prudence. Ce personnel est encadré par l’utilisateur et l’établissement de travail temporaire facture des heures.

Le Travail Temporaire est défini à travers l’activité d’une entreprise de TT. Est un entrepreneur de Travail Temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à disposition provisoire d’utilisateurs des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet.

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme générale de la relation de travail. L »employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Pour maximiser le potentiel de votre candidature, vous avez été invité à un entretien avec l’un de nos Consultants. Ce rendez-vous est important, et il est utile de vous y préparer. N’hésitez pas à rédiger les questions qui vous paraissent importantes, et qui n’ont pas été traitées dans nos FAQ.

Pour cet entretien, nous vous enverrons un lien qui vous permettra de vous inscrire et d’envoyer vos pièces justificatives.

L’entretien peut, dans certains cas, être accompagné d’un ou plusieurs tests techniques.

Il vous est demandé d’être ponctuel, pour éviter qu’un retard ne se répercute sur les entretiens qui suivent.

A l’issue de ce rendez-vous, qui peut durer selon les cas de 30 à 45 minutes.

En complément un entretien téléphonique est également possible.

Comme tout salarié, un intérimaire peut bénéficier sous certaines conditions de formations professionnelles qualifiantes.

Votre interlocuteur chez Taga Médical peut vous conseiller, vous accompagner dans le choix et la mise en oeuvre de votre projet de formation.

Le FAF-TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail temporaire) est l’organisme chargé de promouvoir le développement de la formation professionnelle des salariés intérimaires. Vous pouvez le contacter ici.

En cas d’absence, pour quelque raison que ce soit, vous devez en informer l’agence immédiatement par téléphone. Il est préférable d’informer également le service qui vous emploie, afin qu’il puisse prendre le cas échéant les mesures pour pallier à cette absence.

En cas d’arrêt maladie, vous devez envoyer à l’agence votre arrêt de travail. Là encore, il est recommandé de prévenir le service qui vous emploie dans l’entreprise d’accueil.

En cas d’accident, l’entreprise d’accueil est parfaitement à même de prendre en charge toutes les démarches. Notre secrétariat peut vous accompagner pour l’ensemble de vos démarches.